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Michael Krause versucht bei Spotify "alte Netzwerkstrukturen zu durchbrechen"

In einer fortlaufenden Serie geht Stefanie Kim in Partnerschaft mit MusikWoche der Frage nach, wie divers sich die Musikindustrie hierzulande gestaltet. Dafür sprach Kim nun mit Michael Krause, Managing Director EMEA Spotify.

12.05.2021 10:37 • von
Ist bei Spotify für den europäischen Markt zuständig: Michael Krause (Bild: Fotos: Marlene Stahlhuth, Montage: MusikWoche)

In einer fortlaufenden Serie geht Stefanie Kim in Partnerschaft mit MusikWoche der Frage nach, wie divers sich die Musikindustrie hierzulande gestaltet. Dafür sprach Kim nun mit Michael Krause, Managing Director EMEA Spotify.

Es ist das längste, aber auch eines der spannendsten Interviews das ich führen durfte. Zwei Podcasts haben mich dazu gebracht, Michael Krause anzufragen. Zum einen die Spotify-Studioproduktion »19022020 - Ein Jahr nach Hanau« und »New Work Stories«, wo Michael Krause mit einer erfrischenden Leichtigkeit über das Gendern, gelebte Inklusion und auch eindrücklich über seine Selbstreflektion zu diesen Themen spricht.

Unprätentiös und mit einem fröhlichen »Moin!« begrüßte er mich zum Vorgespräch, nach fast einer Stunde hinterließ er einen bleibenden Eindruck. Ich bin mir sicher, jede*r Leser*in wird aus diesem Interview etwas Bereicherndes mitnehmen.

Stefanie Kim: Diversity & Inclusion stehen bereits länger auf der Agenda globaler Firmen wie Spotify - können Sie einen Einblick geben, seit wann und wie Sie auf Parität und Inklusion hinarbeiten?

Michael Krause: Das Thema »Diversity & Inclusion« ist bei Spotify weit mehr als nur ein Buzzword - es wird aktiv gelebt und eingefordert. In verschiedenen Bereichen unseres Unternehmens finden sich dafür Aktivitäten und Projekte: So gibt es zum Beispiel eine eigenständige Gruppe von Spotify-Mitarbeiter*innen - das »Diversity, Inclusion & Belonging«-Team - das sich in Vollzeit um diese Themen kümmert. In kleinen Arbeitsgruppen beschäftigen sie sich unter anderem mit relevanten Teilbereichen wie »Campus & Diversity Recruiting«, »Inclusive Hiring« oder »Mental Health & Wellbeing". Wir haben außerdem einige Gruppen von Mitarbeiter*innen (Employee Resource Groups), in denen Kolleg*innen, die sich unterschiedlichen Communities zugehörig fühlen oder sich mit ihnen identifizieren, Austausch und Unterstützung finden.

Im Rahmen unseres Hiring-Prozesses tracken wir - im rechtlichen Rahmen mögliche - Diversity-Merkmale. Wir verfolgen klare Zielvorgaben, wie divers unser globales Team in Zukunft sein soll. Unser »Inclusive Hiring«-Team arbeitet seit 2020 bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen mit festen Plänen und Ressourcen. Dazu gehören zum Beispiel Trainings zur Interviewführung oder zum Thema »Unconscious Bias«, die die Grundlage der Arbeit dieser Teams bilden. So können wir es schaffen, Mitarbeiter*innen für Spotify zu gewinnen und bei uns zu halten, die bestmöglich zu uns, zu unseren Teams und zueinander passen. In regelmäßigen Abständen findet außerdem unser Diversity & Inclusion Summit statt, bei dem unser gesamter Vorstand anwesend ist. Die Teilnehmer*innen können sowohl Vorträgen hochkarätiger, externer Speaker*innen beiwohnen als auch gemeinsame Workshops zu relevanten Themen, wie zum Beispiel »Allyship« besuchen. Für alle Mitarbeiter*innen bei Spotify werden regelmäßige Schulungen mit externen Spezialist*innen angeboten, deren Teilnahme zum Teil verpflichtend ist. Nicht zuletzt beschäftigen wir uns auch intensiv mit dem Gender-Pay-Gap, führen diesbezüglich regelmäßig entsprechende Gehaltsanalysen durch und sind Teil der »Equal Pay Pledge«- Community.

Stefanie Kim: Wie sehen Sie, mit ihrem Vorsprung, den Status quo hier in Deutschland?

Michael Krause: Wo wir mit unseren Bemühungen im Vergleich zu anderen Unternehmen in Deutschland stehen, ist für uns am Ende schwer zu beurteilen. Was ich jedoch immer wieder feststelle, ist, dass das Thema Diversity gerade in der Musikindustrie noch nicht überall konsequent gelebt wird, auch wenn gute Intentionen vorhanden sind. Generell versuchen wir, unsere Ansätze und Strategien weiterzugeben und uns mit Expert*innen aus diesen Bereichen auszutauschen - zum Beispiel auch in unseren eigenen Podcast-Formaten »SpotOn!« und »HR over the Counter«.

Stefanie Kim: Welche Rolle spielt das Hiring bei Ihnen, worauf legen Sie Wert bei Kandidat*innen?

Es ist eine große Herausforderung, sich im Hiring-Prozess nicht durch unterbewusste Strukturen und Präferenzen beeinflussen zu lassen. Wir haben einen mehrstufigen Hiring-Prozess, der von einem möglichst diversen Team durchgeführt wird. Am Ende entscheiden wir im kompletten Committee über Einstellungen. Worauf wir immer mehr Wert legen, ist es, Kandidat*innen zu finden, die ein - wie wir es nennen - »Growth Mindset« haben und sich mit uns weiterentwickeln wollen. Auch alte Netzwerkstrukturen, die leider oft auf weißen, männlichen Privilegien beruhen, versuchen wir in unseren Hiring-Prozessen zu durchbrechen. Eines unserer Ziele ist es, die Teams dabei möglichst divers zusammenzustellen, soweit dies nach rechtlich erfassbaren Kriterien möglich ist.

Stefanie Kim: Wie sehen verkrustete Kreisläufe aus, und wie bricht man sie am besten auf?

Michael Krause: Kreisläufe von struktureller Benachteiligung beruhen häufig auf Vorurteilen und Unterstellungen. Auf deren Basis bilden sich Machtstrukturen, die sich dann unter anderem in Gesetzen und gefühlten Wahrheiten etablieren und zu ­weiteren Vorurteilen führen beziehungsweise diese vermeintlich bestätigen.

Der erste Schritt, um diese Kreisläufe aufzubrechen, ist, sie zu erkennen. Das kann sehr anstrengend und kleinteilig sein und ich habe dabei gemerkt, wie unauffällig und stark etabliert diese Strukturen sind. Hat man sie aber erst einmal durchschaut, dann fallen sie einem schnell auf, und man kann sie langfristig durchbrechen.

Stefanie Kim: Mit Spotify haben Sie den Vorteil, Zahlen zu erfassen und dadurch gezielt auf eine Parität / Inklusion hinzuarbeiten - wie wird das bei Ihnen umgesetzt?

Michael Krause: Es ist schwer, genaue Zahlen zu erheben. Selbst beim Thema Geschlecht können wir nur grobe Zahlen erheben, die sich vor allem auf das biologisch sichtbare oder in Metadaten hinterlegte Geschlecht beziehen können. In unseren eigenen Original- und Exclusive-Podcasts sind wir in diesem Bereich bereits sehr gut aufgestellt und achten auch bei neuen Formaten stets auf eine möglichst große Diversität, was unsere Hosts und auch die Gäst*innen betrifft. Nach allem, was wir in unseren Systemen sehen können, sind jedoch zum Beispiel weibliche Künstlerinnen, Songwriterinnen und Produzentinnen im Allgemeinen klar in der Unterzahl. Auch im Podcast-Bereich, der ja weit über unsere eigenen Formate hinaus geht, gibt es noch Nachholbedarf, vor allem bei weiblichen Hosts. Wir haben daher mehrere Programme aufgesetzt. Im Musikbereich gibt es seit diesem Jahr mit »EQUAL« ein internationales Programm, das weltweit die Gleichberechtigung und die Würdigung von Frauen im Audiobereich fördern soll.

Spotify unterstützt dabei weibliche, transgender- und nicht-binäre Künstler*innen auf regionaler, lokaler und internationaler Ebene mit globalen Partnerschaften, Aktivierungen, neuen Inhalten sowie ergänzenden Maßnahmen auch außerhalb der Plattform. Im Rahmen des diesjährigen Weltfrauentages wurde unter anderem ein EQUAL Hub mit dem Fokus auf weiblichen Künstlerinnen gestartet sowie das EQUAL Board, bestehend aus 15 Organisationen aus aller Welt, die an konkreten Maßnahmen arbeiten, um die Audiobranche für weibliche Künstlerinnen gerechter zu gestalten. In diesem Jahr veranstaltet Spotify Deutschland außerdem bereits zum dritten Mal das Programm »Sound Up«, das auch in vielen anderen Spotify-Märkten umgesetzt wird. Dieses fördert Podcast-Anfänger*innen und starke Stimmen und richtete sich in den vergangenen beiden Jahren an die LGBTTIQ*-Community. Sound Up bietet Personen mit einer Idee für einen Podcast die Chance, diese in - virtuellen - Workshops gemeinsam mit Expert*innen professionell weiterzuentwickeln. Daraus gingen sowohl international als auch im deutschsprachigen Raum einige sehr interessante Podcasts hervor. Wir achten bei allen Kampagnen und Integrationen auf eine faire Verteilung der Geschlechter und haben sowohl im Produktbereich als auch im kompletten Marketing vor einigen Jahren eine gendergerechte Sprache eingeführt.

Stefanie Kim: Würde ein freiwilliger Diversity Report eine Änderung in der Musikwirtschaft herbeiführen können?

Michael Krause: Ein guter Weg, strukturelle Benachteiligungen auch für Skeptiker*innen greifbar zu machen, ist Objektivierung und Transparenz. Daher kann ein solcher Diversity Report sicher nützlich sein - hoffentlich auch, um Fortschritte erkennen zu können.

Stefanie Kim: Spotify Studios produzierte »190220 - Ein Jahr nach Hanau« - eine klare Haltung. Wann haben Sie sich dazu entschieden und warum?

Wie schon erwähnt, haben wir auch im Podcast-Bereich den Anspruch vor allem bei unseren Original- und Exclusive-Formaten, diverse Meinungen und Kreative zu unterstützen und zu fördern. Das Thema der rassistisch motivierten Anschläge von Hanau lag uns besonders am Herzen, da wir das Gefühl hatten, zum einen in der institutionellen Bearbeitung des Falles, aber auch in der öffentlichen Berichterstattung, viele dieser Kreisläufe von Benachteiligung - in diesem Fall vor allem strukturellen Rassismus - zu sehen. Für mich war der Terroranschlag vor gut einem Jahr auch persönlich ein wichtiger Einschnitt, um mir das nochmal bewusst zu machen. Ich war hier zunächst kein vorbildlicher Ally in der internen Kommunikation und habe erst durch die Hilfe von Kolleg*innen, die selbst Teil der Community sind, dazulernen können. In der Umsetzung war unserem Podcast-Team, das selbst übrigens auch sehr divers aufgestellt ist, wichtig, dass wir mit Aktivist*innen und Journalist*innen zusammenarbeiten, die das Thema des strukturellen Rassismus selbst erfahren haben und es daher authentisch beleuchten. Das gibt dem Format eine besondere Kraft.

Es werden zukünftig noch weitere, ähnliche Produktionen folgen, da wir unsere Reichweite und den damit verbundenen Einfluss ganz bewusst nutzen wollen, um Themen dieser Art voranzubringen. Der Hanau-Podcast ist glücklicherweise auch kein Nischenformat geworden, sondern konnte eine große Zahl interessierter Hörer*innen auf unserer Plattform erreichen. Es gibt auch andere Beispiele, wo wir in der Vergangenheit bereits Haltung gezeigt haben: Im Juni vergangenen Jahres haben wir zum World Refugee Day die globale Kampagne #WITHREFUGEES des UN-Flüchtlingshilfswerkes (UNHCR) unterstützt. Um auf das Schicksal der über 70 Millionen Flüchtlinge weltweit aufmerksam zu machen, wurden die Cover zahlreicher beliebter Musik- und Podcast-Playlists für zwei Tage ausgetauscht. In Deutschland wurde die Kampagne zusammen mit der UNO-Flüchtlingshilfe und vielen bekannten Künstler*innen und Podcaster*innen, darunter Loredana, Laura Larsson, Milky Chance, Ariana Baborie und Felix Lobrecht, umgesetzt.

Stefanie Kim: Was ist Allyship? Warum brauchen wir Allies beziehungsweise Verbündete?

Michael Krause: Das Thema Allyship hat mich sehr inspiriert. Ich habe es zum ersten Mal auf unserem Inclusion Summit in New York vor zweieinhalb Jahren so richtig verstanden, als ich dazu einen Vortrag von Professor Kenji Yoshino hören durfte. Bis zu diesem Punkt fühlte ich mich einfach nur machtlos und hatte ein schlechtes Gewissen, als weißer, privilegierter Mann aus der westlichen Welt neben so tollen und diversen Kolleg*innen sitzen zu dürfen, die es in ihren Laufbahnen deutlich schwerer hatten als ich. Das Thema Allyship hat mir aber Mut gemacht, meine privilegierte Position jetzt nutzen zu können, um ein möglichst guter Verbündeter für möglichst viele Gruppen zu sein. So kann ich vielleicht ein kleines Stück dazu beitragen, für nachfolgende Kolleg*innen eine gleichberechtigte Situation zu schaffen.

Stefanie Kim: Wie sieht der Austausch mit anderen CEOs oder Manager*innen diesbezüglich aus? Sehen Sie viele Allies?

Michael Krause: Es findet bereits ein Austausch zu dem Thema statt, aber richtig fruchtbar wird es natürlich vor allem, wenn sich andere Manager*innen selbst mit dem Thema auseinandersetzen. Ich denke schon, dass es die gute Intention gibt, dies zu tun - es ist nur sehr unbequem, kostet Zeit und auch ein Stück weit Überwindung, daher bleiben viele am Ende dann doch an der Oberfläche. Ich freue mich aber immer, wenn Manager*innen aus der Musik- und Podcast-Branche uns mitteilen, dass sie motiviert von unseren Programmen vielfältige Künstler*innen unter Vertrag nehmen oder vorstellen möchten. Wenn es gut läuft, werden so gegebenenfalls auch Manager*innen, die sich nicht so tief mit der Thematik beschäftigen, zu Allies.

Stefanie Kim: Warum sollten wir Inklusion vorantreiben?

Michael Krause: In meinen Augen sollte der Hauptgrund für die Förderung von Inklusion sein, dass es eine faire Chance und gleiche Startbedingungen für alle Menschen gibt. Man sieht das gut an den klassischen Diversity-Übungen, bei denen man zum Beispiel für jedes Privileg, das man innehat, Schritte vorgehen darf und dann mit allen Teilnehmer*innen einen Wettlauf macht. Keine*r würde das wollen und man kann auch einen Sieg in einem solchen Wettlauf nicht mehr genießen, wenn man einen deutlichen Vorsprung hatte. Wenn es darum geht, Entscheider*innen im eigenen Unternehmen zu begeistern, mehr in das Thema zu investieren, kann man aber auch auf viele Studien zurückgreifen, die beweisen, dass vielfältig zusammengesetzte Teams erfolgreicher sind. Gerade wenn man wie wir den Anspruch hat, ein Produkt zu entwickeln, das potentiell eine Milliarde Hörer*innen begeistert, dann braucht man dazu ein vielfältiges Team, das diese Nutzer*innen ganzheitlich versteht. Wie bereits erwähnt, arbeiten wir bei Spotify seit 2020 mit einem »Inclusive Hiring«-Ansatz, mit dem wir durch externe Marktanalysen, Personal-prognosen und Nachfolgeplanung die Förderung der Diversität im Unternehmen klar definiert haben.

Stefanie Kim: Welches sind die drei wichtigsten Dinge, die Ihnen für ihr Leben, sowohl beruflich als auch privat mitgegeben wurden?

Michael Krause: Die vermutlich wichtigsten »unfairen« Privilegien, die mir maßgeblich meinen Werdegang erlaubt haben, sind vielleicht das Selbstbewusstsein, mir zuzutrauen, die Leidenschaft zum Beruf zu machen und mich dann auch für die jeweils nächste Herausforderung beworben zu haben. Auch die erlernte Fähigkeit, Netzwerke aufzubauen sowie genügend (männliche) Rollenmodelle, an denen ich mich orientieren konnte, haben sicherlich geholfen. Profitiert habe ich auch von sehr männlichen Strukturen und Entscheidern, die vor allem den ersten Teil meiner Laufbahn dominiert haben. Mittlerweile bin ich vor allem dankbar dafür, mein Growth Mindset weiterentwickelt zu haben und sowohl beruflich als auch privat viele Mechanismen zu durchschauen, die einen neuen Blick auf die Dinge erlauben und damit auch eine neue Chance für ein Berufs- und Privatleben 2.0 ermöglichen. Spotify mit seinen vielen Programmen und vielfältigen Kolleg*innen war da in den letzten knapp vier Jahren eine große Hilfe für mich.

Interview: Stefanie Kim

_zur Person

Michael Krause übernahm Anfang März 2021 die Position als General Manager Europe bei Spotify. Neben seiner Tätigkeit als General Manager für die DACH-Region verantwortet Krause die Spotify-Geschäftsfelder in den Regionen Nordics, Großbritannien und Irland, Frankreich und Benelux, Süd- und Osteuropa sowie in Russland, den CIS- und GUS-Staaten.

Michael Krause startete im Oktober 2017 in der damals neu geschaffenen Position als Managing Director Central Europe bei Spotify. Als ehemaliger Vice President für Zentral- und Osteuropa und CEO EMEA beim französischen Musik-Streaming-Service Deezer war Michael Krause für mehr als 100 Märkte verantwortlich. Zuvor bekleidete er die Positionen des Managing Director GSA bei MyVideo.de (Magic Internet GmbH) und Ampya (ProSiebenSat1 Media Group), bei der er auch Mitbegründer war.

_zur Person

Stefanie Kim wurde 1977 als Kind südkoreanischer Einwanderer in Westfalen geboren. Ihre Eltern kamen im Rahmen des deutsch-koreanischen Wirtschaftpaktes nach Deutschland. Ihre Leidenschaft für Musik zog sie nach Köln. Dort betreute sie Brand Partnerships unter anderem für N*Sync und kam darüber zu NBC GIGA. Die Redaktion wurde für das innovative Format mit dem Grimme-Preis ausgezeichnet. 2000 ging es für edel records nach Hamburg, nur knapp ein Jahr später nach Köln zur EMI als TV-Promoterin. Zu den Glanzzeiten von Capitol Records betreute sie unter anderem Coldplay, Blur, Kylie Minogue und ihre Idole - die Beastie Boys. 2005 ging es vom Major nach Berlin, wo sie bei einer Agentur Bands wie Die Toten Hosen und Fettes Brot mitbetreute. Ein Jahr später berief EMI sie als Head of TV Promotion für Labels /Virgin/Mute. 2010 gründete sie aus der Elternzeit heraus KIMKOM - mit Herbie Hancock und Yoko Ono als erste Projekte. Neben der Musikindustrie klopften Fashion-Labels, E-Commerce und digitale Pioniere wie Google & YouTube bei KIMKOM an. Zehn Jahre nach der Gründung ist die Firma organisch gewachsen mit den Säulen Strategie, PR und Management. Neben Brands finden sich nun auch Bundesministerien im Kommunikations-Alltag. Künstler wie Lukas Rieger lassen sich von KIMKOM repräsentieren. Das fünfköpfige Team der Agentur agiert aus Berlin-Friedrichshain. Stefanie Kim ist darüber hinaus als Speakerin für die Themen Women Empowerment und Diversity tätig.

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